360-Grad-Feedback: Diese 5 Feedback-Grundsätze gelten bei Netflix | impulse

360-Grad-Feedback: Diese 5 Feedback-Grundsätze gelten bei Netflix | impulse

Unaufgefordert, jederzeit, auch Vorgesetzte – so sollten Sie das Netflix-Team kritisieren. Wie es funktioniert und welche 5 Richtlinien es dafür gibt.

Wir schreiben das Jahr 2000. 2000. Netflix-Gründer Reed Hastings spricht mit der Blockbuster-Videoverleihkette – 6 Milliarden US-Dollar und mit Tausenden von Niederlassungen auf der ganzen Welt. Hastings ‘großer Wunsch: es für 50 Millionen Dollar zu übernehmen. Zu diesem Zeitpunkt verschickte Netflix noch DVDs per Post und hatte nur 300.000 Abonnenten. Der CEO von Blockbuster lehnt das Übernahmeangebot ab. Zu teuer.

Rückblickend war es wahrscheinlich die falsche Entscheidung. 2012 meldet Blockbuster Insolvenz an. Inzwischen ist Netflix auf dem Vormarsch. Im Jahr 2020 übertraf der Wert einer Aktie an der Börse den Wert von Walt Disney sogar um knapp 195 Milliarden US-Dollar.

Wie Netflix von einem DVD-Verleih zu einer Mediengruppe kam, erklärt das Buch „No Rules“ von Gründer Reed Hastings zusammen mit Wirtschaftsprofessorin Erin Meyer. Und der Titel ist ein Programm auf Netflix. Die Unternehmenskultur ist auch für das innovative Silicon Valley etwas ganz Besonderes. Vor allem lohnt es sich, die Feedback-Kultur des Streaming-Anbieters zu betrachten.

Schonungslose Offenheit

Schonungslose Offenheit

Laut Hastings ist einer der Erfolgsfaktoren bei Netflix die unermüdliche Offenheit untereinander. Er ist überzeugt: Feedback ist das effektivste Instrument zur Verbesserung der Effizienz. Deshalb hat jeder auf Netflix die Pflicht zu kritisieren, auch Vorgesetzte. Keine Fragen jederzeit und überall gestellt.

Das Zurückhalten eines fairen Feedbacks verstößt sogar gegen die Unternehmensrichtlinien. “Heute sagen wir, dass es Netflix nicht treu ist, die Tatsache zu verschleiern, dass man mit der Idee nicht einverstanden ist”, schreibt Reed Hastings.

Das zweite Prinzip ist Teil der Kultur des offenen Feedbacks zu Netflix: „Sagen Sie über andere nur das, was Sie ihnen ins Gesicht sagen würden“, erklärt Wirtschaftsprofessor Meyer. Denn hinter dem Rücken der Teammitglieder zu sprechen, führt nur zu Ineffizienz und Ressentiments.

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Auch wenn es wünschenswert ist, dass sich alle Mitarbeiter jederzeit gegenseitig Feedback geben, verfügt Netflix über zwei strukturierte Feedback-Prozesse, die regelmäßig durchgeführt werden: schriftliches 360-Grad-Feedback und 360-Grad-Feedback. Bei beiden Methoden wird Feedback von sehr unterschiedlichen Seiten eingeholt. Ziel: ein möglichst vollständiges Bild aus verschiedenen Perspektiven zu erhalten.

360-Grad Feedback

360-Grad Feedback

Alle Netflix-Mitarbeiter geben mindestens zehn Teammitgliedern, Vorgesetzten und Untergebenen einmal im Jahr ein schriftliches Feedback. Die sogenannte Start / Stop / Continue-Methode wird verwendet. Das Feedback ist in drei Kategorien unterteilt: Was soll diese Person von nun an tun? (Start). Was soll diese Person aufhören zu tun? (Halt). Was sollte diese Person noch tun? (Fortsetzen). Das Feedback ist nicht anonym, um weitere Fragen zu berücksichtigen. Der Name 360-Grad-Feedback kommt aus den vielen Perspektiven vieler Teammitglieder.

360-Grad-Live-Feedback

360-Grad-Live-Feedback

Das 360-Grad-Feedback zu Netflix bezieht sich auf ein gemeinsames Abendessen. Nacheinander kritisieren sich die Teammitglieder gegenseitig mit der Start / Stopp / Weiter-Methode. Positives Feedback (Fortsetzung) sollte zeitlich begrenzt sein und maximal 25 Prozent der Zeit dauern. Die Gruppe besteht aus acht bis zwölf Teammitgliedern. Je mehr Menschen, desto länger dauert der Abend. Hastings empfiehlt, dass der Leiter ein Beispiel gibt und als erster Feedback erhält.

Hastings vergleicht die Notwendigkeit dieser festen Verfahren mit einem Besuch beim Zahnarzt: “Selbst wenn Sie alle dazu ermutigen, täglich ihre Zähne zu putzen, werden einige dies nicht tun”, schreibt er. Und lassen Sie es mit offenem Feedback sein. Selbst wenn dies Ihr Team ständig ermutigt, wird dies nicht jeder regelmäßig tun. Daher sind auch spezifische und regelmäßige Treffen und klare Methoden erforderlich.

Ein Klima absoluter Offenheit bedeutet übrigens nicht, dass alles erlaubt ist. Daher gibt es fünf Richtlinien zu Netflix, die Mitarbeiter als Leitfaden für Feedback verwenden sollten:

1. Unterstützen wollen

Die ersten beiden Richtlinien beziehen sich auf das Geben von Feedback.

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Zunächst sollte das Feedback einen positiven Zweck haben. Das mag zunächst banal klingen, aber Menschen verfolgen oft unbewusst ganz andere Ziele: zum Beispiel, um Frustrationen loszuwerden, jemanden zu verletzen oder ihre eigenen politischen Ziele zu fördern.

Jeder, der Netflix Feedback gibt, sollte daher klarstellen, wie eine Verhaltensänderung einem Teammitglied oder Unternehmen zugute kommen kann.

Die Autoren führen das folgende Beispiel für schlechtes Feedback an: „Die Art und Weise, wie Sie Ihre Zähne in Besprechungen mit externen Partnern putzen, ist irritierend.“ Besser gesagt: „Wenn Sie in Besprechungen mit externen Partnern aufhören, Ihre Zähne zu putzen, werden Sie eher als wahrgenommen ein Experte, so ist es wahrscheinlicher, dass wir in der Lage sein werden, eine stabile Beziehung aufzubauen.

2. Praktischen Nutzen verdeutlichen

Kritik an Netflix sollte neben einem positiven Zweck auch immer einen praktischen Nutzen haben. Dies bedeutet, dass sich das Feedback immer auf Verhaltensweisen konzentrieren sollte, die auch geändert werden können.

Um den praktischen Nutzen weiter zu erhöhen, kann es auch nützlich sein, die einzelnen Schritte zu beschreiben, in denen sich die andere Person verbessern könnte.

Es wäre daher schlecht, dem Redner nach dem Vortrag zu sagen: „Ihre Präsentation verringert die Wirkung der Nachricht.“ Die Aussage passt möglicherweise zur ersten Richtlinie und folgt nur positiven Absichten – sie hat praktische Vorteile für die Person, aber nicht. Es ist nicht klar, warum die Präsentation die Auswirkungen verringert. Das Feedback enthält auch keine Ideen, wie die Präsentation besser sein könnte.

3. Wertschätzung zeigen

Die dritte und vierte Richtlinie betreffen den Erhalt von Rückmeldungen.

Wer von einem Kollegen bei Netflix kritisiert wird, sollte dies loben. Es ist gar nicht so einfach. “Wenn Leute sie kritisieren, verteidigen sie sich normalerweise oder entschuldigen sich”, schreiben die Autoren. Dieser Reflex zum Schutz unseres Ego ist völlig natürlich. Netflix-Mitarbeiter sollten jedoch zunächst versuchen, diese Reaktion zu unterdrücken.

Wenn Sie sich bereits während des Feedback-Gesprächs intern auf Ihre Verteidigung konzentrieren, können Sie am Ende möglicherweise nicht zuhören, und am Ende wissen Sie möglicherweise nicht einmal, was die andere Person erreicht.

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Stattdessen empfehlen die Autoren, dass Sie sich fragen: “Wie kann ich mich für dieses Feedback bedanken, indem ich aufmerksam zuhöre, Kritik unparteiisch behandle und keine defensive Haltung einnehme oder wütend werde?”

4. Akzeptieren oder Ablehnen

Auf Netflix senden sie regelmäßig und von allen Seiten Feedback. Gemäß Richtlinie Nummer drei sollten alle Mitarbeiter auf Feedback hören, sich bedanken und Vorschläge berücksichtigen.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass dieses Feedback immer akzeptiert und umgesetzt werden sollte. Die Entscheidung, was mit dem Feedback geschehen soll, hängt ganz von der Person ab, die es erhält.

Obwohl Argumente im Feedback-Gespräch nicht vorherrschen sollten, wäre es auch der falsche Weg, Kritik einfach zu akzeptieren, ohne sie zu kommentieren.

5. Anpassen

In vielen Fällen reichen die ersten vier Richtlinien für Rückmeldungen aus. Für internationale Unternehmen ist es jedoch sinnvoll, auf einen anderen wichtigen Bereich zu achten: kulturelle Unterschiede. Weil das Konzept der fairen Ehrlichkeit von Land zu Land unterschiedlich ist.

Als Netflix zu wachsen und zu expandieren begann, verursachte dies Probleme. “Wenn es darum geht, Kritik auszudrücken, sind die Niederländer eine der direkteren Kulturen, während die Japaner geradezu indirekt sind”, erklären die Autoren.

Die Feedback-Kultur des Unternehmens muss daher immer ein wenig angepasst werden, je nachdem, wo auf der Welt Sie sich befinden.

„Wir haben gelernt, dass es am wichtigsten ist, Ihre Unternehmenskultur auf der ganzen Welt aufrechtzuerhalten, demütig und neugierig zu sein und sich die Mühe zu machen, zuzuhören, bevor Sie sprechen und lernen, bevor Sie unterrichten“, schreiben Hastings und Meyer. Ein vernünftiges Prinzip nicht nur in Bezug auf Feedback.

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